La importancia de la Gerencia del Servicio…

Hace poco reconocemos este término que fue naciendo de la importancia de brindar un excelente servicio al cliente, entendiendo ahora lo trascendental  de ofrecer un mejor servicio no solo al cliente externo, sino también interno.

 
Las empresas en un mundo cada vez más globalizado han tendido a fusionarse y clonarse de cierta manera. La sociedad de consumo ya no es tan fácil de complacer como antes, ahora se demanda un servicio estrella para aquellos que buscan darle gusto a sus necesidades, es decir, la gente se preocupa más por el servicio que por el producto, por lo expresado anteriormente.
 
Yo cito mucho un ejemplo y es ” El mejor restaurante no es el más costoso, sino donde mejor me atiendan” Esta frase surge porque no hay nada mejor que encontrar satisfecha la necesidad de alimentarnos bien, podamos encontrar un servicio y atención realmente confortable, donde encontremos respetados nuestros espacios, intimidad y sobre todo no nos levanten el plato antes de terminar con ellos. (Como suele suceder en algunos establecimientos)
 
La gerencia del servicio nace por la necesidad de ofrecer un valor agregado tanto a los clientes internos como externos de una compañía, puesto que es más importante (desde mi modo de ver) Lograr la fidelización y sentido de pertenencia primero de los clientes internos (Empleados) de la organización y empresa, que lo externo; ya que si la “casa” no funciona adecuadamente, como podemos pretender lograr llamar la atención al nicho de mercado al cual queremos llegar.
 
En una empresa multinacional, transnacional, organización, pyme, deben no solo conocer, sino entender la importancia de contar con un departamento de mercadeo que  trabaje mancomunadamente con gestión humana, comunicación organizacional enfocada a la gerencia del servicio fomentando estrategias para un adecuado desempeño interno.
 
Sobre todo las pyme en nuestro país suelen ser un poco empíricas,  suelen crear empresa a partir de un talento o un conocimiento pero no  ahondan más de lo que deberían, no se profesionalizan por decirlo de alguna manera.
 
Cuando he tenido oportunidad de asesorar a empresas, me encontraba con muchas personas brillantes e ideas valiosas que podrían, bien manejadas ser muy productivas y competitivas en el mercado, cito en especial el caso de un empresario que estaba a punto de cerrar su empresa;  le realice una consultoría para conocer el estado interno y descubrí que comenzando por él a duras penas sabían balbucear la misión y visión de la empresa.
 
Para ya ir culminando la idea de éste escrito,  los empresarios deben procurar manejar un sano ambiente laboral, ofreciendo a sus empleados la oportunidad de ser emprendedores dentro de sus labores,  posiblemente ofreciendo hacer carrera dentro de la empresa, si no existe esta posibilidad, desarrollando en cada quien, desde el gerente hasta quien nos atiende en la puerta, la oportunidad de ponerse adecuadamente la camiseta, de generar sentido de pertenencia.
 
El gobierno nos ha querido inculcar la idea de ser emprendedores, para ello entendemos como emprendedor a  aquellos que se atreven a crear su empresa. Por lo cual yo discrepo ya que una persona que se encuentre dentro de la organización debe como cualidad, ser totalmente emprendedor en su cargo u oficio, puesto que de él depende el sincronizado y asertivo funcionamiento de toda la empresa.
 
Uno de los resultados de liderazgo y Emprenderísmo laboral, es encontrar desde  el gerente, la señora que sirve, el que ésta en la puerta cuidando y dando la bienvenida,  una comunicación organizacional similar; que nuestro amigo de la puerta, pueda satisfacer una inquietud, una duda, sepa guiar en caso que la recepcionista se encuentre ocupada.
 
Esto va a  generar en los usuarios, una perspectiva optimista del servicio que van a encontrar al confiar sus necesidades a la empresa a la cual acuden, transmitiendo  la seguridad y el mensaje que están en una empresa sólida y estructurada.
 
Ahora se está hablando mucho de libre comercio y tratados… Condena para muchas pymes que no se preocupan por fidelizar y estimular adecuadamente a los clientes internos por medio de una asertiva gerencia del servicio.
 
Tanto el cliente interno y externo debe ser entendido como un ser humano, complejo, cultural, fisiológico, emocional, hacer un adecuado presupuesto de las personas que tenemos en nuestra empresa nos va a dar a un dialogo directo para llegar a ellas, no podemos pretender que una persona de tierra fría, tenga la misma forma de abordar a una que proviene de tierra caliente, que un cristiano tenga la misma visión que un budista.
 
Las personas entendidas y valoradas en su complejidad y no vistas como factor dinero, van hacer más fructíferas y eso llevará a que los márgenes productivos de la empresa sean incrementados.
 

Mi sugerencia, es que siempre se debe dar un valor agregado, más que obsequiar suvenires  que muchas veces termina como basura o desechado a un lado, invertir en talento humano, calidad y calidez en el servicio.

Izaskun Larrea Manzarbeitia

Desarrollar compromiso es la principal preocupación de los gerentes hoy en día

Cuando se habla sobre recursos humanos (RRHH), por encima del liderazgo, la evaluación de desempeño o los planes de sucesión, el compromiso de los colaboradores es el que más preocupa a los gerentes.

Eso concluye el tercer informe anual Tendencias de Capital Humano Global 2017 de Deloitte.

En el estudio se detectaron 10 tendencias, cada una liderada por preocupaciones específicas: detrás del compromiso quedaron liderazgo, aprendizaje y desarrollo, desempeño de las unidades de recursos humanos, especialización de fuerza laboral, administración del desempeño, datos y personas, simplificación del trabajo, informática cognitiva y la información externa sobre los colaboradores.

 Desarrollar compromiso es la principal preocupación de los gerentes hoy en día

Desarrollar compromiso es la principal preocupación de los gerentes hoy en día

Sin embargo, un 87% de los más de 3.000 líderes entrevistados colocaron el tema del compromiso como el mayor reto (en el 2014 fue el 79%).

Sin embargo, 6 de cada 10 encuestados aseguró que no cuenta con un programa adecuado para medir y mejorar el compromiso y apenas 1 de cada 10 tiene programas para desarrollo e impulso de cultura organizacional.

Además, solamente 7 de cada 100 se consideran a sí mismos excelentes para “medir, impulsar y mejorar el compromiso y la retención”, de acuerdo con el comunicado de prensa emitido por Deloitte.

La importancia que los líderes otorgan a este tema se enfrenta con la ausencia de medidas específicas para atenderlo, lo que genera una diferencia de esfuerzos y una “brecha de capacidad”.

 

Cambio previsible

La fuerza laboral cambió con la llegada de la generación Z (nacidos entre 1980 y 2000), población que se caracteriza por su alta preparación y habilidades tecnológicas, junto a una nula disposición para sacrificar sus intereses personales por los corporativos.

“Los miembros de esta generación son naturalmente digitales. Nacieron con una comprensión tecnológica diferente de la de otras generaciones, ya que cuentan con un ADN que contiene redes sociales, nube y empresas conectadas. Como resultado, esta generación está cambiando el significado de “empleado” para los siguientes años”, comenta Randall Quirós, director de Ventas SAP Centroamérica.

El conocimiento sobre estos jóvenes talentos existe hace años, pero muchas empresas no se prepararon y ahora sufren las consecuencias. Para Cristina Cubero, el principal ingrediente que les falta es el reconocimiento del valor del colaborador.

“Las organizaciones deben preguntarse qué mecanismos tienen para capturar ese conocimiento del muchacho y ayudarlo a que desarrolle nuevo conocimiento, porque sabemos que si ese factor de capital humano está bien se tiene compromiso y cultura. Y a la vez, a los líderes también tienen que enseñarles a desarrollar las habilidades de la gente. Al plantearse esto es que se dan cuenta de que los mecanismos que tienen están obsoletos”, explica Cubero.

Esta coyuntura convierte al compromiso en la cara visible de un problema complejo y que implica cambios mayúsculos en la administración del talento.

En relación con las tendencias detectadas, cada una presenta un panorama y reto distinto:

 

1. Compromiso

Para los investigadores, la percepción sobre “falta de compromiso” es errónea: si bien los jóvenes no se encariñan fácilmente con la organización, muestran su compromiso en la calidad de su trabajo y en la capacidad para seguir a líderes inspiradores. Se comprometen diferente y por eso exigen organizaciones diferentes, con una estrategia adecuada en los otros nueve temas relevantes de RRHH.

Desarrollar capacidades de liderazgo en el personal estratégico es la segunda mayor preocupación de los líderes, apenas un punto porcentual por debajo del compromiso. Según los encargados del estudio, esto se debe a la responsabilidad directa del liderazgo efectivo sobre la generación de compromiso. Sin embargo, apenas 5 de cada 10 entrevistados asegura que se han comprometido a desarrollar destrezas de liderazgo en todos los niveles de la organización.

 

3. Desarrollo

El tercer lugar en relevancia lo ocupa el binomio desarrollo y aprendizaje en la fuerza laboral, los esquemas tradicionales son obsoletos porque no dan resultados y no se adaptan a las nuevas generaciones. Además, las empresas reconocen que, al especializar sus procesos, es casi imposible encontrar talento con todas las habilidades específicas para su negocio.

Según el estudio, la tendencia en este campo es migrar del pago de cursos externos genéricos al desarrollo de capacitaciones internas específicas, a cargo de los colaboradores más experimentados. Esto generaría un paso hacia el equilibrio entre generaciones (formas de reconocer el valor de los empleados no pertenecientes a la generación Z).

Solo el 28% de los participantes dijo que su empresa está “preparada” o “muy preparada”.

 

4. Oferta y demanda

La posibilidad de tener todo el talento necesario bajo un mismo techo e incluido en la planilla está dejando de existir, y eso tiene el cuarto lugar de relevancia para los líderes. La generación Z será el 50% de la fuerza laboral en el 2020, pero con modelos alternativos: como consultores externos, trabajando por proyectos, contratados por temporadas. Es decir, las empresas requieren eliminar los organigramas y crear estructuras flexibles, que en este momento no poseen.

El 51% de los líderes aseguró que aumentará los trabajadores por contrato, lo que obligará a crear –y administrar– un capital humano de naturaleza híbrida: interno y externo a la vez.

 

5. Rendimiento

Llegó el final de las evaluaciones de desempeño: 47% de los entrevistados están revisando o planean someter a examen sus sistemas de evaluación. Para Deloitte, la tendencia es eliminar del todo las evaluaciones numéricas y asociadas a la remuneración.

En su lugar, las empresas vanguardistas ya están desarrollando planes de coaching continuo y fijando salarios de acuerdo con el mercado. Eso libera a los jefes de definir cuánto ganan sus colaboradores pero les obliga a dar un acompañamiento mayor, específico y con feedback inmediato.

 

6. Recursos humanos

¿Su departamento de RRHH tiene excelente desempeño? Si piensa que no, está en sintonía con el 95% de las respuestas en este estudio: solamente 5 de cada 100 participantes calificó como excelente a su organización en este campo.

En general, se le achaca a recursos humanos poca eficiencia, falta de adaptación a las necesidades de una población cambiante y mala definición de las necesidades de talento de la organización hacia el futuro.

Todo esto lleva a la necesidad de redefinir y reorganizar las tareas y la composición del departamento. La incorporación de ingenieros informáticos y especialistas en las divisiones más estratégicas del negocio son algunas de las primeras modificaciones que ya se están aplicando.

7. Análisis de datos

Empresas como Facebook y Pfizer analizan los datos de factores que se relacionan con la retención de personal de alto desempeño, utilizando software estadístico y personal experto. Ellos están en el 8% de organizaciones que se consideran fuertes en esta área, aunque el 75% de los entrevistados la califican como importante o muy importante.

La capacidad de analizar data permitirá tomar decisiones menos subjetivas e incluso detectar tendencias y prever comportamientos para segmentos específicos de la fuerza laboral.

 

8. Información clave

De la mano con el punto anterior va el de las fuentes de información: cómo traer a la organización detalles sobre sus colaboradores que están dispersos en redes sociales y distintas bases de datos. Ya el 39% de las organizaciones participantes está sacando provecho de este acervo de social data en sus procesos de reclutamiento, retención y mejor comprensión de sus empleados.

 

9. Simplificación

Un 74% de los gerentes considera que la complejidad del lugar de trabajo es un problema significativo, y un 66% opina que sus empleados están abrumados por el ambiente. La tendencia es reducir el estrés mediante la simplificación de procesos de negocios y la reducción de la complejidad, de modo que los colaboradores puedan terminar el trabajo en el horario normal, sin seguir conectados cuando se van a la casa. Las empresas que no logren esto estarán en clara desventaja a la hora de captar talento.

 

10. Máquinas listas

Es la última tendencia clave del top 10 , pero los analistas del estudio la señalan entre las que tendrán mayor crecimiento: informática cognitiva, o máquinas capaces de desarrollar procesos básicos en diferentes negocios. Solo 5% de los ejecutivos consultados cree que tiene una comprensión fuerte de cómo la computación puede afectar a su fuerza laboral.

Las empresas deben investigar hacia dónde van los avances de su sector, con el fin de preparar a sus colaboradores y sacar máximo provecho de la tecnología cuando ya esté lista para su implementación.

Al final, los 10 temas van interrelacionadas y requieren una atención integral para la cual no hay receta, pues cada industria y sector productivo deben evaluar sus necesidades y posibilidades a la hora de definir estrategias específicas de capital humano.

 

Fuente Deloitte 

Izaskun Larrea Manzarbeitia

Imagen corporativa de una empresa: ¿Qué es y cómo mejorarla?

Imagen corporativa de una empresa: ¿Qué es y cómo mejorarla?

Hoy en día, somos capaces de reconocer la imagen corporativa de una empresa a través de su logo, antes incluso de leer su eslogan o el texto que pueda formar parte del mismo.

Estamos tan acostumbrados a recibir mensajes por parte de las marcas, que las tenemos completamente interiorizadas.

¿Te has preguntado alguna vez cómo ocurre esto? Yo lo llamo la “magia del branding”.

Básicamente, la imagen que transmiten las empresas mediante el branding, es el resultado de combinar la comunicación con elementos visuales.

Esto se debe a que el ser humano es muy visual y tiende a recordar mejor las imágenes que los textos. Y esto, las marcas lo saben.

Por ello, trabajar todos y cada uno de los elementos de la imagen corporativa, debe estar entre las prioridades de tu negocio.

Además, ahora que Internet ha asumido un papel tan importante en nuestras vidas, éste debe considerarse como un canal más a la hora de diseñar la identidad corporativa y, por ende, la imagen corporativa de una empresa.

Integrar los canales on y offline, permite transmitir una imagen mucho más coherente y fuerte. Sin embargo, antes de lanzar tu empresa o negocio online, es necesario que controles bien ciertos conceptos teóricos.

Por ello, en este artículo te contaré:

  • Qué es la imagen corporativa y cómo delimitar su concepto
  • Beneficios y elementos de la imagen corporativa
  • Tips para mejorar la imagen corporativa online

 

Tanto si estás creando una imagen nueva, como si quieres optimizar la que tienes ahora, este post te puede ayudar a entender cómo mejorarla y sacarle partido.

 

¿Qué es la Imagen Corporativa de una empresa?

Lo primero que hay que tener claro es qué es la imagen corporativa de una empresa. En contra de lo que muchos puedan pensar, no hace referencia únicamente a los elementos visuales, sino que incluye mucho más.

La imagen corporativa se refiere a cómo se percibe una empresa. Es decir, todo aquello que representa la significación y valores de una marca

El diseño de la imagen corporativa se refiere al logo, pero también al elemento verbal, al diseño gráfico de sus diferentes elementos, y al componente psicológico que es el encargado de crear un vínculo emocional con el cliente a través de valores culturales compartidos.

Diferencias entre Imagen Corporativa, Identidad Corporativa y Marca Personal

Una vez que tenemos claro lo que es la imagen corporativa de una empresa, es bueno definir el resto de conceptos, para no confundir términos y saber siempre de qué estamos hablando.

Es bastante habitual que haya confusiones entre la imagen corporativa, la identidad corporativa y la marca personal, ya que se trata de tres términos muy relacionados, aunque cada uno de ellos hace referencia a diferentes ideas.

► “La Imagen Corporativa es un concepto intangible, dado que hace referencia a la percepción que la audiencia tiene sobre una marca o empresa. Esta percepción se asocia a través de la combinación de una actitud y una identidad visual.”

► “La Identidad Corporativa, por su parte, es un concepto tangible, ya que se conforma por símbolos (lenguaje visual) y signos (identidad verbal). Dentro de sus elementos identificativos de marca se encuentran el logo, la tipografía o los colores (entre otros).”

► “La Marca Personal es la fusión entre lo que perciben los demás de uno mismo y los valores profesionales propios. Esta esencia es la que marca la diferencia y hace a cada profesional competitivo en el mercado.”

Mientras que la imagen corporativa es una percepción consecuencia de combinar la identidad corporativa con una actitud empresarial, la marca personal es el concepto análogo que suele causar confusión. En este sentido:

“La imagen corporativa hace referencia a una empresa y la marca personal a un profesional independiente.”

Tener claras las diferencias entre la imagen corporativa y la marca personal, es el primer paso a la hora de trabajar en tu propia marca.

Elementos de la Imagen Corporativa Online y sus beneficios

Elementos de la Imagen Corporativa Online y sus beneficios

Trabajar en la imagen corporativa de una empresa es mucho más que trabajar en poner bonito el logo.

Es diseñar y definir elementos que representen a la marca y sus valores, y llevar a la empresa un paso más allá en su comunicación.

Beneficios de tener un buen Diseño de Imagen Corporativa en Internet

Hoy en día, ya no basta con el logo y los colores. La presencia del social media y de la comunicación online, nos obliga a extender la imagen corporativa a nuevos canales y, por tanto, adaptarla al sector digital.

Hay que tener en cuenta que una buena imagen corporativa online puede reportar muchos beneficios a una empresa, tales como:

  • Lograr una diferenciación frente a la competencia
  • Representar visualmente los valores de la empresa y plasmarlos en cualquier canal (redes sociales, web, mailing, etc.)
  • Dar unidad a todos los elementos comunicativos, creando una percepción fuerte de la empresa
  • Facilitar el reconocimiento de la marca en cualquier situación
  • Generar un impacto positivo y de unión con los usuarios, de manera que se sientan identificados con los valores de marca

 

Para conseguir estos objetivos, es necesario trabajar todos los elementos que forman parte de la imagen corporativa de una empresa. Éstos, deben trabajarse de manera conjunta, para que entre lograr conformar una imagen sólida y coherente.

Elementos de la Imagen Corporativa

Los elementos que forman parte de la imagen corporativa son muchos y cada empresa los adapta en función a sus necesidades, aplicando más o menos elementos.

Está conformada por la parte intangible, como los valores, la misión etc., y por la parte tangible, que no es más que la propia identidad corporativa.

Sin embargo, sean cuales sean las necesidades de tu marca, tener una imagen corporativa coherente, te va a implicar transmitir a través de sus diferentes elementos los valores intangibles de tu negocio.

► Nombre y logotipo

El nombre de tu marca es una de las primeras cosas en las que tienes que pensar a la hora de trabajar la marca.

Puede parecer una tarea sencilla, pero realmente no lo es. Un buen nombre, llamativo y fácil de retener, es fruto de mucho trabajo y de descartar unas cuantas ideas antes de decidirse.

Tienes que tener en cuenta que, si vas a registrar una nueva marca, ésta será la que dé nombre a tu dominio, por lo que es fundamental pensar en cómo quedará con un “.com” o “.es” detrás.

Por otro lado, un logo diseñado de manera sencilla, además de aportar una fácil comprensión, facilita la tarea de adaptación y aplicación en diferentes soportes manteniendo su significado.

El logo elegido, debe presentar diferentes variaciones para adaptarlo a los tamaños requeridos por el canal online, como pueden ser los perfiles de redes sociales.

► Eslogan

No todas las marcas cuentan con un eslogan, es decir, una frase breve que resume las cualidades del producto o servicio, o de sus beneficios.

A la hora de trabajar la imagen corporativa de una empresa, es uno de los puntos en los que hay que pensar; ¿quieres un eslogan?, ¿vas a incluirlo en el logo?, ¿quieres tener dos versiones de logo, una con eslogan y otra sin él?

Ten en cuenta que el eslogan también puede ser utilizado para el registro del dominio de la página web. Jugar con estos elementos puede hacer que consigas un dominio memorable y original.

► Tipografía y colores

Otro condicionante de la transmisión de una imagen corporativa coherente, es la tipografía, fuente o estilo de letra.

Las tipografías a utilizar en los contenidos corporativos, han de seleccionarse correctamente acorde con la imagen que se desea transmitir y, generalmente, deben pertenecer a una misma familia tipográfica.

A la hora de elegir una tipografía, ten en cuenta que debe poder leerse bien en la pantalla del ordenador, y ser apta para textos largos siempre que sean necesarios.

Los colores que selecciones, tanto para el logo, como para utilizar en el resto de elementos, deben ser apropiados para representar tus valores, pero también para su uso en Internet. No olvides que algunas combinaciones no funcionan igual en papel que en pantalla.

► Manual de identidad corporativa

Se trata del documento en el que se definen las normas que se deben seguir para utilizar todos los elementos de la identidad corporativa (tanto online, como offline).

Desde cómo incluir el logotipo de una marca y los distintos elementos visuales que la conforman (en todo tipo de soportes), hasta los materiales con los que construir la arquitectura corporativa (stands, cartelería, etc.).

El manual de identidad corporativa describe de qué manera se deben aplicar los diferentes signos gráficos que representan la identidad de una marca, para que resulten coherentes y garanticen la cohesión comunicativa y visual de la misma.

 

Izaskun Larrea

Inteligencia Empresarial (BI) y Big Data, soluciones complementarias

Big data, business intelligence

Business Intelligence y Big Data son dos herramientas de análisis de datos que sirven para ayudar a las empresas en la toma de decisiones, algo que sin duda es fundamental hoy en día debido a la inmensa cantidad de información a la que tenemos acceso. Sin embargo, existen claras diferencias entre ellas.

Origen de los datos:

El Business Intelligence, BI o Inteligencia Empresarial es un sistema de análisis de datos generados por cada empresa particularmente. Son datos estructurados que muestran cómo funciona el negocio en las distintas áreas para poder tomar decisiones.

Por su parte, el Big Data recoge los datos de diferentes fuentes como pueden ser emails, archivos, vídeos, las redes sociales y un largo etcétera. En este caso, el volumen de información puede ser ilimitado y los datos pueden ser estructurados o no estructurados.

Almacenamiento:

Otra diferencia es que en un entorno de Big Data la información se almacena en un sistema de ficheros distribuido, en lugar de en un servidor central como es el caso de BI. Además, las soluciones de Big Data llevan las funciones de proceso a los datos en lugar de los datos a las funciones.

Al estar el análisis centrado en torno al dato, esto permite manejar cantidades más grandes de información de forma más ágil.

Resultado:

El Big Data aporta un análisis más exhaustivo y una visión más global de la información, mientras que la Inteligencia empresarial (BI) presenta al usuario la información de manera más estructurada.

El Big Data aporta un análisis exhaustivo de los datos y la Inteligencia empresarial (BI) presenta la información de manera estructurada.

Los conocidos cuadros de mando y los diferentes reportes que ofrece el Business Intelligence son muy importantes a la hora de realizar análisis evolucionados ya que ayudan a ser entendidos de manera más rápida. Los datos son muy importantes pero la forma en la que se presentan también lo es.

No se trata únicamente de tener la información, sino de tenerla en el momento adecuado, en el lugar exacto y en el formato o dispositivo concreto.

En muchos casos se ha considerado que el Big Data es una evolución de la Inteligencia Empresarial debido a que ha surgido posteriormente y como se puede analizar un volumen de datos mucho mayor. Pero lo cierto es que el Big Data y el BI se complementan, la primera da una visión más global y puede tratar información estructurada y sin estructurar, y el BI es capaz de aterrizar los datos de manera más clara y específica para la toma de decisiones del usuario.

De hecho, podríamos decir que el Big Data nutre al Business Intelligence dotándole de más información de diferentes fuentes, para ayudar a toma de decisiones de negocio.

Izaskun Larrea Manzarbeita

5 consejos para formar equipos efectivos.

Un equipo de trabajo bien integrado ayudará a tu empresa a alcanzar su máxima productividad. Descubre cómo lograrlo.
5 consejos para formar equipos efectivos

Crédito: Depositphoto.com

La formación de equipos de trabajo dentro de una empresa es un asunto crítico y muy relevante, pero lo es aún más para las pequeñas y medianas compañías que en esta modalidad de trabajo encuentran una gran ventaja competitiva. Y es que trabajar en equipo puede potenciar exponencialmente los límites de productividad y eficiencia de cada individuo que colabora para un fin común.

De acuerdo con la consultora Hay Group, los beneficios de los equipos efectivos son claros: avanzan con sus tareas mucho más rápido y permiten que la empresa resista tiempos difíciles de una forma más eficiente. La pregunta es ¿Cómo conformar un equipo de trabajo altamente eficaz?, ¿Cuáles son las reglas para trabajar en equipo? Te damos algunos consejos que te ayudarán a lograrlo:

1. Liderazgo efectivo. Los equipos de trabajo sobresalientes tienen una clara dirección de su líder, por ello, resulta primordial encontrar a aquella persona que sea capaz de sacar lo mejor de cada individuo y del equipo en su conjunto, y que logre poner un ambiente amigable y motivante para que las ideas fluyan. De acuerdo con una encuesta realizada por OCCMundial, 60% de los profesionistas mexicanos valora el liderazgo como el principal atributo de sus superiores.

2. Estructura y límites. Es importante fijar el tamaño y los límites del equipo, establecer sus procedimientos y especificar las normas de conducta que se seguirán. En una Pyme el equipo podría estar conformado de cuatro a seis miembros, ya que en un grupo compacto la comunicación entre sus integrantes fluye fácilmente y se puede aprovechar en mayor medida el potencial de cada uno.

3. Definición de objetivos y roles. Es básico identificar claramente las necesidades y los roles a cubrir, así como los objetivos que se esperan de cada uno de estos papeles. Los objetivos deben ser reales y no demasiado ambiciosos, ya que si se incumplen se estaría frustrando el espíritu del equipo.

4. Selección de integrantes. Para seleccionar a las personas con las aptitudes más adecuadas para conformar el equipo, se deben identificar primero cuáles son las competencias requeridas para desempeñar satisfactoriamente los roles que se definieron. Ten en cuenta que cada persona tiene talentos y habilidades que, si son bien canalizados, potenciarán el trabajo del grupo. A la hora de integrar nuestro equipo hay que elegir, en la medida de lo posible, a los miembros que sean diferentes entre sí, pero que haya compatibilidad.

5. Establecer una visión común y generar compromisos. Un equipo que comparte una visión, se enfoca y genera confianza, sabe hacia dónde se dirige y por qué debe llegar ahí. Por otro lado, la mayor parte de las personas comprometidas cumplen lo acordado y se esfuerzan por lograrlo, no es así con las personas presionadas, éstas actúan con miedo al fracaso.

Resulta muy provechoso que una vez que el equipo se ponga en marcha, se organicen reuniones periódicas para conocer avances y experiencias de cada uno de los integrantes, éstas, además de evaluar la eficacia del grupo, ayudarán a detectar posibles “focos rojos”. También resulta muy útil implementar sesiones de “lluvia de ideas”, éstas no sólo sirven para que el equipo se integre mejor y se potencie, sino que de ahí pueden surgir muy buenos planes de negocios.

Ante las grandes corporaciones, es posible que las Pymes no puedan competir por volumen de producción, pero sí por calidad de sus productos o servicios y su innovación. Ante este escenario el trabajo en equipo parece ser la mejor estrategia para destacarse en un entorno de negocios cambiante y por demás competido.

Izaskun Larrea
 

La Asistente Ejecutiva debe Aprender y Escuchar

Los Tiempos están Cambiando Una de las tendencias en los negocios modernos es cambiar la naturaleza del trabajo administrativo. Actualmente, en los negocios de todos los tamaños, más gerentes están haciendo el trabajo en sus propias computadoras, que antes los elaboraban las secretarias. Si estas tendencias continúan, cada vez habrá más especialistas de oficina y de información o asistentes ejecutivas.


Ya se fueron los días cuando las secretarias podían trabajar hasta 45 años para la misma compañía y muchas de ellas inclusive para el mismo jefe. Esta situación aplicaba en compañías grandes y pequeñas. Una compañía grande acostumbraba proveer estabilidad pero no es así ahora. Las reestructuraciones corporativas, que han afectado a cientos y cientos de personas en los últimos años, han sido una bendición mezclada para las asistentes ejecutivas. En el inicio de las reestructuraciones, algunas asistentes han tenido que dejar sus puestos cuando el jefe se va, pero a otras se les pide que absorban mayores responsabilidades debido a que las posiciones de los gerentes intermedios han sido eliminadas. Cualquier situación podría haber sido profesionalmente devastadora, si no fuera por que la asistente ejecutiva la eligió para si misma.

Asegúrese de que sus Habilidades sean de Primera Categoría
Aprender nuevas habilidades y mejorar las actuales es el mejor seguro profesional que usted puede adquirir y que la puede poner en la posición de ser la mejor asistente que el puesto necesita. No importa el tamaño de la organización para la que trabaje, enfóquese en adquirir habilidades esenciales de negocios, ya sea que las necesite ahora o no.

Asegúrese que sus habilidades sean de primera clase en las áreas relacionadas dentro de la oficina como: conmutador, sistema de archivo, manejo de correspondencia de entrada y salida, llevar la agenda personal, contestar los teléfonos, tomar dictado y usar las maquinas de oficina. Trate de adquirir destreza en el manejo de la correspondencia, investigación, servicio a clientes, compras, presupuestos, contabilidad, facturación y entrenar al nuevo personal. Debe aprender como escribir y hablar eficazmente y ser capaz de planear y organizar su trabajo, y finalmente, ser experta en la computadora. Tener todas estas habilidades le dará la preparación con una mayor flexibilidad para enfrentar cualquier reto, ya sea en época de crisis o como oportunidad en su carrera.

Si usted no puede expandir su papel actual y no es capaz de hacer mucho más de lo que está haciendo, su insatisfacción la puede llevar a querer darle un cambio a su dirección en la vida y buscar un trabajo nuevo. Sus nuevas habilidades le ayudarán a obtener la mejor situación posible.

¿Qué Cualidades Valoran más los Jefes?
Es útil saber que espera el jefe de una perfecta asistente ejecutiva, para que usted se presente como la mejor. A continuación encontrará las cualidades más importantes:

Puntualidad
Los jefes quieren que una asistente ejecutiva, sea puntual consistentemente y siempre disponible durante las horas de oficina. Una asistente que continuamente llega unos minutos tarde o se enferma frecuentemente puede causar estragos en una oficina con mucho trabajo.

Confiabilidad
Por ejemplo, ¿la asistente se iría a casa exactamente a la hora de salida a pesar de que haya una crisis en la oficina o aceptaría tomar la responsabilidad necesaria para quedarse después de la salida cuando haya alguna emergencia?

Habilidad para aprender
Unas credenciales valiosas de la asistente incluyen no solamente grados y programas formales sino tambien auto-preparación y cursos de actualización. Por ejemplo, su jefe puede querer que conozca un software específico de computadora que usa la compañía, pero el no se preocupa si usted está familiarizada con el o no, porque sabe que tiene el potencial para aprender rápidamente.

Buena disposición para seguir instrucciones
Por supuesto, una buena asistente ejecutiva siempre toma la iniciativa y se imagina las formas para desarrollar ciertas tareas, ganar tiempo y mejorar los resultados. Pero la asistente que siempre requiere control absoluto, puede no tener buena voluntad para seguir instrucciones, debatir o cuestionar cualquier decisión del jefe. La información inteligente de la asistente ejecutiva es siempre bienvenida, el jefe usualmente prefiere no discutir los puntos donde ella haya tomado la decisión. El jefe busca una asistente ejecutiva que ejecute una decisión sin importar cuantas alternativas puedan parecer obvias o que fue lo que hizo el jefe anterior en la misma situación. En otras palabras, el jefe quiere alguien cuya personalidad sea un recurso más que una desventaja. Lealtad y confidencialidad.
En la oficina nada hay más incómodo que un filtro humano que constantemente transmite cualquier conversación que escucha, riega rumores como pólvora y que debe estar constantemente alejado de información y proyectos confidenciales. No importa que tan eficiente, educada y experimentada sea una asistente ejecutiva, su empleo puede ser de corta duración en una situación similar.

El miedo y el desconocimiento frenan a los europeos a la hora de invertir.

Los europeos confían en su mayoría en los productos de ahorro y temen invertir su dinero. Esta es una de las principales conclusiones del Primer Barómetro Europeo de la Inversión en Rentas de JP Morgan Asset Management de 2018, en la que han participado ciudadanos de España, Italia, Gran Bretaña, Bélgica, Alemania y Austria.
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A pesar de que los encuestados han experimentado los efectos de la bajada de los tipos de interés en sus productos de ahorro, lo que ha mermado su rentabilidad, la mayoría siguen evitando los productos de inversión. Según JP Morgan Asset Management, este rechazo puede poner en riesgo su futuro financiero a largo plazo. Aunque más de la mitad de los encuestados se estén planteando un horizonte de inversión a medio o largo plazo, cuando se les preguntó cómo planeaban invertir en los próximos 12 meses, la mayor parte de ellos no lo sabían (43%) o bien tenían previsto seguir invirtiendo en liquidez y quedarse con sus cuentas bancarias (36%).

Perfil conservador

Ante la pregunta de a qué se debe esta tendencia, los europeos confiesan que es porque temen asumir riesgos y posibles pérdidas de capital y además, no conocen lo suficiente cómo funciona el sector de la inversión. El 23% de los participantes afirmó que no sabe nada sobre este tema y el 22% que no invierten por miedo a las fluctuaciones del mercado y las posibles pérdidas.

La aversión al riesgo es mayoritaria entre los encuestados ya que las opiniones hablan en su generalidad de preservar el capital antes que aumentar la rentabilidad (40%) y de la prudencia como rasgo de carácter a la hora de invertir (30%) lo que define un perfil conservador en la mayoría de los encuestados. Respecto al desconocimiento, casi la mitad de los participantes (el 43%) no sabían que determinados productos, como los bonos o las acciones, pudieran ser una fuente de rentabilidad periódica y el 68% no estaba al tanto de cómo puede ayudarles en su ahorro un fondo de inversión diversificado.

Renunciar a rentabilizar el ahorro es un riesgo ya que la inflación merma el poder adquisitivo de los individuos. Solo en un año, en el que la persona no haya obtenido retorno de su ahorro, se habrá empobrecido a un nivel equivalente a la tasa de inflación. Invertir de una forma planificada y con un buen asesoramiento puede ser una buena manera de lograr más seguridad financiera a largo plazo. ¿Cómo conseguirlo?

Diversificar

Si se apuesta por un sola opción y esta sale mal, se perdería parte del capital o el total, por lo que lo más recomendable es crear una cartera de inversiones diversificada en la que el dinero se reparta en varios activos.

Minimizar el riesgo 

Dada la aversión al riesgo a la hora de invertir de los europeos, esta cartera diversificada debería estar compuesta, en su mayoría, por activos de bajo riesgo y un porcentaje más bajo de renta variable. Los activos más conservadores permiten darle al inversor la tranquilidad y estabilidad que necesita y los más volátiles, elevan la rentabilidad con un nivel de riesgo controlado.

No hacerlo de golpe 

Es preferible ir invirtiendo poco a poco, de forma escalonada, que no de una sola vez y a un único precio. De esta forma, el inversor se beneficia de los distintos precios que ofrezca el mercado en los momentos en los que opere.

Izaskun Larrea  

 

La importancia de la gestión por procesos.

Todos los negocios se encuentran con una serie de factores que deben defender y cuidar de manera constante a fin de poder establecerse con efectividad en su respectivo sector. Entre estas características, con la intención de lograr que un negocio funcione de forma correcta, sin imprevistos ni contratiempos, es necesario tener constancia y organización. Contar con un orden que permita definir el papel de cada miembro de la empresa permite cubrir con facilidad todas las necesidades tanto de clientes como de los empleados, así como sus expectativas.

Para crear este orden hay muchos métodos posibles, como por ejemplo organigramas que marquen de forma clara y concisa el papel de cada persona dentro de la empresa. En estos archivos se puede indicar de forma sencilla cuál es el rol de cada colaborador y cuáles son sus responsabilidades, permitiendo así que la plantilla se sienta más motivada al saber qué debe hacer exactamente en cada momento, incentivando su creatividad y motivación. Lo mismo ocurre con la estrategia empresarial, la cual marca el target al que va dirigido el producto a la vez que hace un perfil de los posibles clientes en potencia que pueden surgir. ¿Pero qué tienen en común ambos aspectos que hemos comentado? La realidad es que ambos entran dentro de la gestión por procesos, una función empresarial tan común como efectiva.

 

Profundizando en la gestión por procesos

¿Qué es exactamente este tipo de gestión? Se trata de una práctica que se basa en ordenar punto por punto la cadena de trabajo desde que empieza a crearse el producto o servicio hasta que se lanza al mercado. Es decir, desde que es una materia prima hasta que se ha transformado en el producto que queremos vender. En este punto hay que dejar claro que tenemos en cuenta cada aspecto que afecta directa o indirectamente al proceso del producto, desde su manipulación a los principales aspectos de marketing. Usar la gestión por procesos permite tener un orden marcado y fijo, evitando así los problemas de mala comunicación que surgen con técnicas más tradicionales. Al fin y al cabo, con estas técnicas pueden aparecer malentendidos, como que dos personas estén haciendo el mismo trabajo a la vez por culpa de la confusión de no saber dónde acaban sus obligaciones y empiezan las de los demás.

El uso de esta técnica no solo afecta a la creación del producto, también busca trabajar directamente sobre el cliente, estudiando su mercado con el único fin de mejorar el trabajo, crear compradores fieles y aumentar el mercado al cual se dirige. La misión definitiva será conseguir clientes felices y satisfechos que mediante el boca a boca o las recomendaciones atraerán a nuevos clientes.

 

Beneficios para la empresa y el cliente

El modelo tradicional de un negocio es separar cada departamento haciendo que se conecten únicamente cuando el producto o servicio pasa de un sector a otro. Este modelo es el más usado y estandarizado desde hace décadas, pero también es el que tiene más inconvenientes. Por ejemplo, la incomunicación y la individualidad que provoca el hecho de que los departamentos estén separados entre sí, algo que no ocurre en la gestión por procesos, puesto que cambia por completo la forma de ver el negocio. En vez de ser un montón de pequeños departamentos conectados, su idea principal es globalizar todos los sectores y formar uno único, creando así mayor fluidez en el trabajo y en la comunicación entre empleados.

A pesar de que aún hay empresarios que no recurren a esta filosofía, los negocios que lo aprovechan han visto cómo la productividad, el rendimiento y los beneficios han aumentado de forma astronómica. El principal motivo, como ya hemos comentado, es que con este proceso es más fácil optimizar el tiempo y los recursos entre departamentos. Además, trabajando con este tipo de gestión es más sencillo realizar el seguimiento del cliente una vez adquiere el producto o servicio en cuestión. Esto lleva a la obtención de feedback con facilidad y a saber qué se puede hacer de forma interna para mejorar la propuesta y seguir creciendo. Algo que, sin duda, ya están aprovechando cada vez más empresas en el mundo entero que han llegado a ver los grandes beneficios que propone para ellas adoptar un modelo de negocio basado en la gestión por procesos.

 

Izaskun Larrea

5 beneficios del Open Data para los negocios.

Cada vez más empresas están interiorizando la analítica de datos internos como una herramienta clave a la hora de perfilar sus estrategias de negocio, pero existen otro tipo de datos provenientes de fuentes públicas externas que pueden aportar un punto extra a las estrategias de las compañías, es el denominado Open Data.

Instituciones, asociaciones, administraciones públicas o colectivos de usuarios ofrecen de forma gratuita una gran cantidad de datos externos que enriquecen o complementan la información con la que cuentan las compañías. Tinámica, empresa especializada en soluciones en el entorno del Big Data, destaca las cinco aportaciones principales que esta tipología de datos puede proporcionar a las empresas:

  1. Identificación de la tipología de cliente fidelizado o potencial a través de la información demográfica, de sus aficiones y hábitos para conocer cómo estos afectan a la contratación de productos y servicios.

  2. Desarrollo de productos y servicios personalizados: conocer las tendencias de comportamiento de clientes facilita el desarrollo de ofertas a medida a partir de la información extraída de, por ejemplo, calendarios vacacionales, de festividades o los eventos deportivos.

  3. Identificación de picos de venta y factores externos que influyen en la pérdida de clientes: los datos públicos pueden proporcionar información aplicable a momentos valle de las ventas o a una puntual pérdida de clientes. El análisis de la información de pronósticos e históricos meteorológicos permite adelantarse y prever picos en las ventas de determinados productos.

  4. Optimización de campañas de marketing: los datos externos mejoran la efectividad de las acciones de fidelización y de las destinadas a la contratación de servicios adicionales. También ayudan a la hora de recuperar clientes, ofrecer servicios adicionales, lanzar ofertas de última hora y reducir la saturación de mailings.

  5. Nuevo diseño de ofertas: el análisis de datos públicos aplicados al negocio permite a las empresas desarrollar paquetes de servicios determinados, un aumento de las ventas en condiciones adversas o ayudar en la apertura de nuevos mercados.

“La creación de data lakes basados en fuentes Open Data permite a las empresas contar con información adicional para sus estrategias de negocio”, ha comentado Enrique Serrano, Director General de Tinámica. “Por ejemplo, teniendo en cuenta datos sobre previsiones de zonas de riesgo es posible crear un modelo predictivo que analice desastres naturales, conflictos gubernamentales, acciones terroristas, etc. y evite la caída de ventas en la zona”, ha concluido.

 

Izaskun Larrea

4 beneficios de utilizar el blockchain en tu negocio.

Izaskun Larrea Manzarbeitia

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